JAMSOSTEK

Jamsostek adalah singkatan dari jaminan sosial tenaga kerja, dan merupakan program publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi risiko sosial ekonomi tertentu dan penyelenggaraannya menggunakan mekanisme asuransi sosial.
Sebagai Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang asuransi sosial. PT Jamsostek (Persero) merupakan pelaksana undang-undang jaminan sosial tenaga kerja.

Direktur Utama Jamsostek sejak Februari 2007 adalah Hotbonar Sinaga yang menggantikan Iwan P Pontjowinoto.

Hak dan kewajiban
Sebagai program publik, Jamsostek memberikan hak dan membebani kewajiban secara pasti (compulsory) bagi pengusaha dan tenaga kerja berdasarkan Undang-undang No.3 tahun 1992 mengatur Jenis Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Kematian (JKM) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK),sedangkan kewajiban peserta adalah tertib administrasi dan membayar iuran.
Dalam meningkatkan pelayanan jamsostek tak hentinya melakukan terobosan melalui sistem online guna menyederhanakan sistem layanan dan kecepatan pembayaran klaim hari tua (JHT)
Peraturan tentang Jamsostek
• Pengaturan program kepesertaan jamsostek adalah wajib melalui Undang-Undang No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
• Pengaturan tentang pelaksanaannya jamsostek dituangkan dalam:
o Peraturan Pemerintah No.14 Tahun 1993.
o Keputusan Presiden No.22 Tahun 1993.
o Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.Per-12/Men/VI/2007.
Perlindungan oleh jamsostek
Program ini memberikan perlindungan yang bersifat mendasar bagi peserta jika mengalami risiko-risiko sosial ekonomi dengan pembiayaan yang terjangkau oleh pengusaha dan tenaga kerja.
Risiko sosial ekonomi yang ditanggulangi oleh Program Jamsostek terbatas yaitu perlindungan pada :
• Peristiwa kecelakaan
• Sakit
• Hamil
• Bersalin
• Cacat
• Hari tua
• Meninggal dunia
Hal-hal ini mengakibatkan berkurangnya dan terputusnya penghasilan tenaga kerja dan/atau membutuhkan perawatan medis.

SEJARAH JAMSOSTEK
Penyelenggaraan program jaminan sosial merupakan salah satu tangung jawab dan kewajiban Negara – untuk memberikan perlindungan sosial ekonomi kepada masyarakat. Sesuai dengan kondisi kemampuan keuangan Negara, Indonesia seperti halnya berbagai Negara berkembang lainnya, mengembangkan program jaminan sosial berdasarkan funded social security, yaitu jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat pekerja di sektor formal.

Sejarah terbentuknya PT Jamsostek (Persero) mengalami proses yang panjang, dimulai dari UU No.33/1947 jo UU No.2/1951 tentang kecelakaan kerja, Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No.48/1952 jo PMP No.8/1956 tentang pengaturan bantuan untuk usaha penyelenggaraan kesehatan buruh, PMP No.15/1957 tentang pembentukan Yayasan Sosial Buruh, PMP No.5/1964 tentang pembentukan Yayasan Dana Jaminan Sosial (YDJS), diberlakukannya UU No.14/1969 tentang Pokok-pokok Tenaga Kerja, secara kronologis proses lahirnya asuransi sosial tenaga kerja semakin transparan.

Setelah mengalami kemajuan dan perkembangan, baik menyangkut landasan hukum, bentuk perlindungan maupun cara penyelenggaraan, pada tahun 1977 diperoleh suatu tonggak sejarah penting dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah (PP) No.33 tahun 1977 tentang pelaksanaan program asuransi sosial tenaga kerja (ASTEK), yang mewajibkan setiap pemberi kerja/pengusaha swasta dan BUMN untuk mengikuti program ASTEK. Terbit pula PP No.34/1977 tentang pembentukan wadah penyelenggara ASTEK yaitu Perum Astek.

Tonggak penting berikutnya adalah lahirnya UU No.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK). Dan melalui PP No.36/1995 ditetapkannya PT Jamsostek sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Program Jamsostek memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya, dengan memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruhnya penghasilan yang hilang, akibat risiko sosial.

Selanjutnya pada akhir tahun 2004, Pemerintah juga menerbitkan UU Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, yang berhubungan dengan Amandemen UUD 1945 dengan perubahan pada pasal 34 ayat 2, dimana Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR) telah mengesahkan Amandemen tersebut, yang kini berbunyi: “Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan”. Manfaat perlindungan tersebut dapat memberikan rasa aman kepada pekerja sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatan motivasi maupun produktivitas kerja.

Kiprah Perseroan yang mengedepankan kepentingan dan hak normative Tenaga Kerja di Indonesia terus berlanjut. Sampai saat ini, PT Jamsostek (Persero) memberikan perlindungan 4 (empat) program, yang mencakup Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya.

Dengan penyelenggaraan yang makin maju, program Jamsostek tidak hanya bermanfaat kepada pekerja dan pengusaha ttp juga berperan aktif dalam meningkatkan pertumbuhan perekonomian bagi kesejahteraan masyarakat dan perkembangan masa depan bangsa.

VISI & MISI JAMSOSTEK
Visi
Menjadi Badan penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) berkelas dunia, terpercaya, bersahabat dan unggul dalam Operasional dan Pelayanan.

Misi
Sebagai badan penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja yang memenuhi perlindungan dasar bagi tenaga kerja serta menjadi mitra terpercaya bagi:
• Tenaga Kerja: Memberikan perlindungan yang layak bagi tenaga kerja dan keluarga
• Pengusaha: Menjadi mitra terpercaya untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dan meningkatkan produktivitas
• Negara: Berperan serta dalam pembangunan
Filosofi Jamsostek
• JAMSOSTEK dilandasi filosofi kemandirian dan harga diri untuk mengatasi resiko sosial ekonomi. Kemandirian berarti tidak tergantung orang lain dalam membiayai perawatan pada waktu sakit, kehidupan dihari tua maupun keluarganya bila meninggal dunia. Harga diri berarti jaminan tersebut diperoleh sebagai hak dan bukan dari belas kasihan orang lain.
• Agar pembiayaan dan manfaatnya optimal, pelaksanaan program JAMSOSTEK dilakukan secara gotong royong, dimana yang muda membantu yang tua, yang sehat membantu yang sakit dan yang berpenghasilan tinggi membantu yang berpenghasilan rendah.

MOTO PERUSAHAAN
Untuk Hidup Lebih Berkualitas

NILAI-NIALI PERUSAHAAN
– Iman: Taqwa, berfikir positif, tanggung jawab, pelayanan tulus ikhlas.
– Profesional:Berprestasi, bermental unggul, proaktif dan bersikap positif terhadap perubahan dan pembaharuan
– Teladan: Berpandangan jauh kedepan, penghargaan dan pembimbingan (reward & encouragement), pemberdayaan
– Integritas: Berani, komitmen, keterbukaan
– Kerjasama: Kebersamaan, menghargai pendapat, menghargai orang lain.

ETIKA KERJA PERUSAHAAN
– Teamwork
– Open Mind
– Passion
– Action
– Sense

STRUKTUR ORGANISASI JAMSOSTEK

Kantor Pusat, Kantor Wilayah dan Cabang

Kantor Pusat
Jl. Jend. Gatot Subroto No. 79
Jakarta Selatan 12930
Tlp. (021) 5207797 (Hunting 20 Lines)
Fax. (021) 5202310

Kanwil I
Jl. Kapten Patimura No. 334
Medan 20153
Tlp. (061) 4536184
Fax. (061) 4532818

Kanwil II
JL. Basuki Rahmat No. 1303 A-B PALEMBANG 30126
Tlp. (0711) 350309
Fax. (0711) 350538

Kanwil III
Gedung Selatan Menara Jamsostek lt. 8 Tower B
Jl. Gatot Subroto No. 38 Kav. 71-73
Jakarta Selatan
Tlp. (021) 5229291
Fax. (021) 5229321

Kanwil IV
Jl. P. Hasan Mustofa No. 39
Bandung 40124
Tlp. (022) 7200610, 7102732
Fax. (022) 7200609

Kanwil V
Jl. Pemuda No. 130
Semarang 50132
Tlp. (024) 3559563, 3559564
Fax. (024) 3517623, 3557627

Kanwil VI
Jl. H.R. Muhammad No. 338
Surabaya
Tlp. (031) 5027692, 5033853
Fax. (031) 5029285

Kanwil VII
Jl. Jend. Sudirman Kav. 43
Blok H-1-2
Balikpapan
Tlp. (0542) 734962, 440779
Fax. (0542) 423264

Kanwil VIII
Jl. Gunung Bawakaraeng No. 222
Makassar
Tlp. (0411) 452373, 452873
Fax. (0411) 452539

BIRO PENGAWASAN INTERN
Keberadaan Biro Pengawasan Intern
• Pasal 67 Undang-Undang No. 19 tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara, bahwa (1) Pada setiap BUMN dibentuk satuan pengawasan intern yang merupakan aparat pengawasan intern perusahaan (2) Satuan pengawasan intern dipimpin oleh seorang Kepala yang bertanggung jawab kepada Direktur Utama.
• Surat Keputusan Direksi No: KEP/190/082007 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja PT Jamsostek (Persero).
Biro Pengawasan Intern didirikan dengan tujuan turut mengamankan misi JAMSOSTEK dengan berperan sebagai unit yang melayani secara efektif dan efisien semua tingkatan manajemen JAMSOSTEK sedemikian rupa sehingga pelaksanaan kegiatan setiap tingkatan manajemen dalam mencapai Visi, Misi dan Tujuan JAMSOSTEK senantiasa memperhatikan prinsip-prinsip akuntabilitas, transparansi dan obyektifitas.

Dengan dipimpin oleh seorang Kepala Biro yang diangkat dan diberhentikan oleh Direktur Utama dengan persetujuan Komisaris, Biro Pengawasan Intern bertanggung jawab secara struktural langsung kepada Direktur Utama, namun dapat berkomunikasi langsung dengan Dewan Komisaris dan Komite Audit untuk menginformasikan berbagai hal yang berhubungan dengan audit.

Agar dapat melaksanakan tugasnya secara independen dan obyektif tanpa pengaruh atau tekanan dari semua tingkatan manajemen, Biro Pengawasan Intern dibekali dengan Piagam Audit Internal (Internal Audit Charter) yang mengatur kewenangan dan tanggung jawab BPI, Direksi dan Dewan Komisaris sehubungan dengan pelaksanaan tugas dan fungsi BPI.

Aktivitas dan tugas-tugas BPI
• Melakukan audit operasional sesuai Program Kerja Audit Tahunan (PKAT) yang telah disetujui oleh Direktur Utama.
• Melakukan audit khusus (investigative audit) atas adanya indikasi penyimpangan, baik yang ditemukan pada saat audit rutin atau laporan dari unit kerja di Kantor Pusat maupun Kantor Daerah.
• Melaksanakan fungsi sebagai konsultan dengan turut aktif dalam berbagai tim penyusunan dan implementasi prosedur/pedoman/bisnis proses, tim penyelesaian temuan auditor ekstern, dan tim-tim penyelesaian masalah internal perusahaan.
• Melakukan pemantauan dan pemutakhiran tindak lanjut temuan auditor internal dan eksternal.
• Berperan sebagai mitra kerja (counterpart) dari eksternal auditor (BPK RI, BPKP, dan KAP) pada saat pelaksanaan audit oleh eksternal auditor.
• Melaksanakan pembinaan kepata Kantor Wilayah dan Kantor Cabang dalam event-event Rapat Koordinasi Daerah (Rakorda).
• Membina hubungan dan turut aktif dalam berbagai kegiatan dan kepengurusan organisasi profesi seperti: Forum Komunikasi Satuan Pengawasan Intern (FK-SPI), Persatuan Auditor Internal Indonesia (PAII), Institute of Internal Audit (IIA) Indonesia, Lembaga Pengembangan Fraud Audit (LPFA) dan Yayasan Pengembangan Internal Auditor (YPIA)
Prosedur Standar Operasi (SOP) yang sudah dimiliki Biro Pengawasan Intern
• Pedoman Pengelolaan BPI untuk membantu semua tingkatan manajemen dan meningkatkan mutu peran tersebut di atas diperlukan suatu tata cara pengelolaan kegiatan audit dan non audit.
• Pedoman Audit Operasional untuk membantu auditor dalam melakukan evaluasi atas efektifitas sistem pengendalian intern berbasis COSO (The Committee of Sponsoring Organizations of The Treadway Commission) dengan fokus pada kebijakan perusahaan, standar etika dan pengendalian intern.
• Pedoman Audit Khusus sebagai panduan bagi Auditor, Pengawas dan Penanggung Jawab Audit di Biro Pengawasan Intern dalam melaksanakan persiapan, pelaksanaan, pengawasan, dan pelaporan audit khusus, sehingga hasil audit dan rekomendasi yang disampaikan menjadi lebih baik dan memiliki dasar yang dapat dipertanggungjawabkan.

SUMBER :
– http://id.wikipedia.org/wiki/Jamsostek
– http://www.jamsostek.co.id/content/i.php?mid=2

Hubungan Industrial Pancasila – BAB 8 Pemberian Upah dan Kesejahteraan Buruh

A. Pengertian Upah dan Upah yang Wajar
Dalam Undang-undang dasar 1945 pasal 27 ayat (2) telah ditentukan landasan hukum sebagai berikut: “Tiap-tiap Warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan “. Dengan demikian maka upah yang harus diterima oleh buruh atau tenaga kerja kita atas jasa-jasa yang dijualnya haruslah berupa upah yang wajar.
Dalam hokum perupahan, kita mengenal beberapa macam perupahan, agar supaya kita dapat mengerti sampai dimana batas-batas suatu upah dapat diklasifikasikan sebagai upah yang wajar, maka sebaiknya kita mengerti dahulu beberapa pengertian tentang upah tersebut.
Menurut Undang-undang Kecelakaan no.33 tahun 1947, yang dimaksudkan dengan istilah upah adalah :
a. Tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan.
b. Perumahan, makan, bahan.makanan dan pakaian dengan cuma-cuma yang nilainya ditaksir menurut harga umum ditempat itu.
Batasan tentang upah menurut Dewan Penelitian Perupahan adalah sebagai berikut : Upah itu merupakan suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah dan atau akan dilakukan, yang berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan Undang-undang dan Peraturan-peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
B. Peranan Upah dalam Suatu Perusahaan
Upah dalam arti yuridis merupakan balas jasa yang merupakan pengeluaran-pengeluaran dari pihak pengusaha, yang diberikan kepada para buruhnya atas penyerahan jasa-jasa dalam waktu tertentu kepada pihak pengusaha.
Jadi dalam hal pengupahan dalam suatu perusahaan akan terdapat beberapa pihak yang secara langsung dan tidak langsung telibat dalam masalah-masalahnya.
Yang secara langsung terlibat, ialah :
a. Pihak pengusaha atau badan usaha/perusahaan yang mempekerjakan para buruhnya dalam hal ini bagi pihak pengusaha upah itu merupakan unsure pokok dalam perhitungan ongkos produksi dan merupakan komponenharga pokok yang sangat menetukan kehidupan perusahaan.
b. Pihak buruh yang dapat dikatakan selalu mengharapkan upah,
1. Upah itu merupakan penghasilan dan pendorong bagi kegiatan kerja
2. Upah itu menggambarkan besar kecilnya sumbangan para buruh terhadap perusahaan.
3. Upah itu merupakan lambing buruh.
Adapun pihak-pihak yang secara tidak langsung terlibat dalam masalah perupahan, yaitu:
a. Organisasi Perburuhan
b. Pemerintah
Bagi organisasi buruh, upah mencerminkan berhasil tidaknya pencapaian salah satu tujuan dan merupakan salah satu faktor penting untuk mempertahankan adanya organisasi tersebut. Organisasi nuruh yang Pancasila memperjuangkan beberapa faktor yang lebih luas, yaitu :
a. Upah yang dapat mensejahterkan para buruh beserta keluarganya.
b. Peningkatan keterampilan dan kecakapan buruh agar kehidupan buruh dapat lebih meningkat.
c. Dengan itikad yang tulus mewujudkan perdamaian dalam lingkungan perusahaan, agar dengan demikian perusahaan dapat berkembang dan perkembangan ini akan dapat member kehidupan bagi buruh yang lamadan memberi kesempatan bagi buruh baru sepanjang kurun waktu kehidupan perusahaan tersebut.

C. Upah dan Pendapatan
Secara umum weges atau upah adalah merupakan pendapatan, akan tetapi pendapatan itu tidak selalu harus upah dalam pengertian weges. Pendapatan itu merupakan jenis penghasilan lain, umpanya keuntungan dari hasil penjualan barang yang dipercayakan kepada seseorang. Pendapatan yang dihasilkan oleh buruh atas pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang telah ditentukan sesuai perjanjian kerja disuatu perusahaan.
Dalam menjalin hubungan kerja yang baik, mengenai masalah upah ini pihak buruh hendaknya memikirkan pula keadaan dalam perusahaannya, dalam keadaan perusahaan belum berkembang adanya upah yang layak yang diberikan perusahaan itu yang sesuai dengan upah untuk pekerjaan sejenis diperusahaan-perusahaan lainya.
Jenis-jenis upah dapat dikemukakan sebagai berikut :
a. Upah Nominal
Yang dimaksud upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada par buruh yang berhak secara tunai sebagai mbalan atas pengerahanjasa-jasa atau peleyanan yang sesuai dengan ketentuan-ketentuan dalam suatu organisasi kerja.
b. Upah Nyata (Real Weges)
Yang dimaksud upah nyata ialah uapah yang benar-benar harus diterima oleh seseorang yang berhak.
c. Upah Hidup
Dalam hal ini upah yang diterima seorang buruh ini relative cukup untuk membiayai keperluan hidup yang lebih luas, yang tidak hanya kebutuhan pokoknya saja yang dapat dipenuhi melainkan juga sebagian dari kebutuhan social keluarganya, misalnya bagi pendidikan, bagi bahan pangan yang memiliki nilai gizi yang lebih baik,
d. Upah Wajar (Fair Weges)
Upah wajar dimaksudkan sebagai uaph yang secara relatif bernilai cukup wajar oleh pengusaha dan oleh para buruh sebagai uang imbalan atas jasa-jasa yang diberikan buruh kepada pengusaha, sesuai dengan perjanjian kerja diantara mereka.

Sumber :
– http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=bab%208%20pemberian%20upah%20dan%20kesejahteraan%20buruh&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCsQFjAA&url=http%3A%2F%2Felearning.gunadarma.ac.id%2Fdocmodul%2Fhub.industrial_pancasila%2Fbab8-pemberian_upah_dan_kesejahteraan_buruh.pdf&ei=bnW6UbOQEpCzrAeDh4HwCw&usg=AFQjCNG1_XL8Tz4x3Lg71NMeBbaHXUvXzA&bvm=bv.47883778,d.bmk

– http://yulandini.wordpress.com/2010/04/08/bab-5-10-hubungan-industrial-pancasila/

Hubungan Industrial Pancasila – BAB 7 Perundang-Undangan Ketenagakerjaan

A. Ketentuan-Ketentuan Pokok Ketenagakerjaan (Undang-Undang No.14 Tahun 1969 )

1. Penyediaan, Penyebaran dan Penggunaan Tenaga Kerja
Setiap tenaga kerja berhak atas pekerjaan dan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan. Setiap tenaga kerja bebas memilih dan atau pindah pekerjaan sesuai dengan keinginana, bakat dan kemampuannya.
Pemerintah berkewajiban mengatur penyediaan tenaga kerja dalam kualitas dan kuantitas yang memadai sesuai dengan kebutuhan. Pemerintah berkewajiban mengatur penyebaran tenaga kerja sedemikian rupa, sehingga memberi dorongan ke arah penyebaran tenaga kerja secara efisien dan efektif. Merupakan kewajiban pemerintah pula mengatur penggunaan tenaga kerja secara penuh dan produktif agar tercapai pemanfaatan yang sebesar-besarnya dengan menggunakan prinsip “Tenaga kerja yang tepat untuk pekerjaan yang tepat”.
2. Pembinaan Keahlian dan Kejuruan

Setiap tenaga kerja berhak atas pembiaan keahlian dan kejuruan yang bertujuan agar tenaga kerja dapat menambah keahlian dan keterampilan kerja sehingga tenaga kerja tersebut potensi serta kreasinya dapat dikembangkan dalam rangka mempertinggi kecerdasan dan ketangkasan kerja sebagai bagian yang tak terpisahkan dari pembinaan bangsa.
Pemerintah mengatur pembianaan keahlian dan kejuruan yang disesuaikan dangan perkembangan teknik, teknologo dan perkembangan masyarakat pada umumnya.

3. Pembinaan dan Perlindungan Tenaga Kerja
Setiap tenega kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan, kesehatan kesusilaan, pemeliharaan tenaga kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.
Untuk mangsud tersebut diatas maka pemerintah membina perlindungan tenaga kerja yang mencangkup : norma kerja, norma kesehatan dan pemberian ganti rugi, perawatan dan rehabilitasi dalam kecelakaan kerja.

4. Hubungan Ketenagakerjaan
Setiap tenaga kerja berhak mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja. Pembentukan serikat pekerja dilakukan secara demokratis. Kerena itu pengusaha atau siapa saja tidak dapat menbatasi, menhilangkan dan mencampuri hak tersebut.
Serikat pekerja berhak mengadakan kesepakatan kerja bersama (Penjanjian Perburuan) dengan pengusaha. Apabila serikat pekerja mengajukan kepada pengusaha secara tertulis untuk mendapatkan kesepakatan kerja bersama, maka pengusaha wajib melayaninya.
Penggunaan hak mogok, demonstrasi dan lock-out diatur dengan peraturan perundangan. Sampai sekarang belum ada peraturan yang baru sehingga dipakai aturan yang diatur Undang-undang No.22 tahun 1957.
Norma pemutusan hubungan kerja dan penyelesaian perselisihan industrial (perburuan) diatur dengan peraturan perundangan. Sampai sekarang pengaturan pemutusan hubungan tenaga kerja dan perselisihan hubungan industrial masih menggunakan undang-undang No.12 tahun 1964 dan undang-undang No.22 tahun 1957.
Pemerintah juga mengatur penyelenggaraan pertanggungan social dan bantuan social bagi tenaga kerja dan keluarganya. Untuk pelaksanaannya telah dikeluarkan Undang-undang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) No.3 tahun 1992.

5. Pengawasan Pelaksanaan
Untuk menjamin pelaksaaan pengaturan ketenagakerjaan diadakan suatu system pengwasan tenaga kerja. Untuk pengawasan ketenagakerjaan sampai sekarang digunakan Undang-undang No. 3 tahun 1951.
Setiap peratururan perundangan yang merupakan pelaksanaan dai ketentuan pokok ketenagakerjaan ini dapat memuat ancaman hukuman kurungan selama lamanya 3(tiga) bulan atau denda setinggi tingginya Rp 100.000,-(Seratus ribu rupiah ).

B. Wajib Lapor Ketenagakerjaan (Undang-undang No.7 tahun 1981)

1. Kewajiban Melapor
a. Setiap pengusaha atau pengurus perusahaan wajib melaporkan secara tertulis kepada Merteri Tenaga Kerja atau pejabat yang ditunjuk mengenai keadaan ketenagakerjaan perusahaannya. Keadaan ketenagakerjaan tersebut seperti :
– Identitas Perusahaan
– Hubungan Ketenagakerjaan
– Perlindungan Tenaga Kerja
– Kesempatan Kerja
b. Yang dimaksud dengan perusahaan disini yaitu setiap bentuk usaha yang mempekerjakan tenaga kerja baik yang mencari untung atau bukan baik milik swasta maupun milik negera. Jadi setiap bentuk usaha asal mempekerjakan tenaga kerja (buruh) walaupun tidak mencari keuntungan seperti yayasan, sekolah, rumah sakit dan lain-lain digoloongkan dsebagai perusahaan dan pengusaha serta pengurus wajib melaporkan keadaan ketenagakerjaan perusahaannya.

2. Waktu Melaporkan
a. Kewajiban melapor keadaan ketenagakerjaan tersebut dilakukan setiap tahun baik waktu mendirikan , memindahkan, menghentikan, menjalankan kembali maupun membubarkan perusahaan.
b. Kewajiban melapor tersebut dilakukan selambat-lambatnya 30 hari setelah mendirikan dan 30 hari sebelum memindahkan dan membubarkan perusahaan
Yang dilaporkan dalam memindahkan, menghentikan atau membubarkan perusahaan antara lain :
– Identitas Perusahaan
– Alasan pemindahan, penghentian dan pembubaran
– Kewajiban yang telah atau akan dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundangan.

3. Maksud dan Tujuan Melaporkan
Maksud dan tujuan melaporkan adalah agar pemerintah mendapat informasi yang resmi yang dapat digunakan untuk menetapkan kebijakan ketenagakerjaan baik untuk menindak lanjuti akibat pembubaran maupun menetapkan kebijaksanaan nasional yang akan datang mengenai ketenagakerjaan.
Apabila perusahaan secara tertib melaporkan keadaan ketenagakerjaan perusahaannya, maka pemerintah akan memperoleh informasi lengkap tentang ketenagakerjaan dan dengan laporan yang berlanjut untuk setiap tahun, maka pemerintah akan memperoleh gambaran tentang kecenderungan yang sedang terjadi sehingga dapat memperkirakan keadaan yang bakal terjadi. Dengan demikian pemerintah akan membuat kebijaksanaan untuk mengantisipasi keadaan tersebut.

4. Pelanggaran dan Ancaman Hukuman
Pengusaha atau pengurus perusahaan yang tidak memenuhi kewajiban-kewajiban seperti :
a. Tidak melapor selambat-lambatnya 30 hari bila mendirikan perusahaan
b. Tidak melapor setiap tahun sesuai ketentuan
c. Tidak melaporkan dalam jangka waktu 30 hari sebelum memindahkan, menghentikan dan mmbubarkan perusahaan
Diancam hukuman kurungan selama-lamanya 3 bulan dan denda setinggi-tingginya Rp 1.000.000

C. Peraturan Perundang-undangan Hubungan Industrial Pancasila
Sesuai dengan pedoman pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila, berikut ini dipaparkan tentang pengupahan dan permasalahannya :
Kedudukan, fungsi dan arti upah
– Kedudukan dan fungsi upah adalah sebagai hak bagi pekerja dan kewajiban bagi perusahaan yang merupakan sarana untuk memelihara, melestarikan dan meningkatkan kebutuhan hidup manusia, ditetapkan atas dasar nilai-nilai tugas seorang pekerja dengan memperhatikan keseimbangan prestasi, kebutuhan kerja dan kemampuan perusahaan.
– Yang dimaksud dengan upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja untuk suatu pekerjaan dan jasa yang telah atau dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persutujan atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya ( PP nomor 8 tahun 1981).
Kriteria dalam Menentukan Upah
– Struktur upah perlu disederhanakan dan diupayakan agar upah pokok lebih besar dari tunjangan lainnya
– Idealnya, diperlukan penentuan komponen upah secara umum yang dapat digunakan untuk setiap pekerjaan dan keperluan. Tetapi kenyataannya hal ini sukar untuk dilakukan karena perbedaan prinsip –prinsip penggunaannya. Karena itu diperlukan kertaan komponen upah menurut keperluannya masing-masing yaitu :
Untuk keperluan perhitungan upah pada waktu tidak masuk bekerja dengan hak upah antara lain, upah lembur, pensiun, tunjangan hari tua atau bonus tahunan, cuti tahunan, sakit di rumah sakit, dan lain sebagainya bahan pertimbangan pemerintah. Mengingat bahwa di Indonesia klasifikasi jabatan belum di laksanakan secara meluas sehingga bagi perusahaan tertentu tidak ada system yang jelas dalam menentukan jumlah pengupahan
Sistem pekerja dan sistem pengupahan
– Pada dasarnya system pengupahan dapat ditetapkan menurut waktu atau berdasarkan upah potongan atau borongan atau kombinasi-kombinasinya. Dengan demikian jelas sistem pengupahan tidak boleh dikaitkan dengan dengan status atau kedudukan pekerja.
– Apabila suatu pekerjaan oleh perusahaan diserahkan oleh kontraktor, maka perusahaan yang mengontrakkan pekerjaan tersebut wajib mengetahui tentang status hukum dari perusahaan konteraktor tersebut, telah menjalankan wajib lapor perusahaan.

D. Jaminan Sosial Tenaga Kerja
A. Pengertian dan Ruang Lingkup
Jaminan social adalah jaminan yang diberikan kepada seseorang atas resiko social yang dialaminya. Rrsiko social itu seperti kehilangan mata pencaharian umpamanya karena salit, kecelakaan, karena sudah tua dan meninggal dunia. Resiko social itu jaga menyebabkan bertambahnya pengeluaran.
Pelaksaan jaminan itu berbeda-beda di antara satu Negara dengan Negara lainnya. Hal itu tergantung dengan tradisi, sejarah, perkembangan social ekonomi, kemauan politik dan falsafah dari Negara tersebut. Biasanya jaminan social itu dapat berbentuk antara lain :
– Jaminan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
– Jaminan Pendidikan dan Pelatihan
– Tunjangan istri dan anak
– Pakaian kerja dan makan di tempat kerja
– Koperasi Karyawan

B. Program yang Bersifat Wajib
1. Ketentuan yang bersifat wajib
Untuk memberikan perlindungan yang maksimal kepada pekerja maka biasanya JAMSOSTEK di suatu negara bersifat wajib, bersifat nasional dan memberikan jaminan dasar. JAMSOSTEK yang bersifat wajib dan nasional mempunyai keuntungan antara lain :
a. Dengan skala besar maka akan didapat manfaat secara ekonomis yaitu dengan skala besar ongkos per unit akan lebih murah dari pada dilaksanakan oleh masing-masing perusahaan.
b. Dengan dilaksanakan secara nasional merupakan perwujudan kesetiakawanan nasional dan kegotong – royongan.
c. Penyelenggaraan JAMSOSTEK yang berskala nasional dan dijamin oleh negara maka jaminan terselanggaranya program akan lebih besar dibandingkan apabila diselenggarakan oleh perusahaan.

Sumber :

– http://cintyasherry.wordpress.com/2012/10/08/analisa-undang-undang-tenaga-kerja-no-13-tahun-2003/
– http://blog-rye.blogspot.com/2013/03/undang-undang-tenaga-kerja_12.htm
– http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=bab%207%20perundang-undangan%20ketenagakerjaan&source=web&cd=5&cad=rja&ved=0CEAQFjAE&url=http%3A%2F%2Felearning.gunadarma.ac.id%2Fdocmodul%2Fhub.industrial_pancasila%2Fbab7-beberapa_perundang-undangan_penting.pdf&ei=9m-6UY20HdHwrQeck4E4&usg=AFQjCNEINEh1GeTSqelwsuOmaWSmnO0TVQ&bvm=bv.47883778,d.bmk

Pemberian upah dan kesejahteraan karyawan

a. Pengertian upah
Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1 No. 13/2003). Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi:

• upah minimum
• upah kerja lembur
• upah tidak masuk kerja karena berhalangan
• upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
• upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
• bentuk dan cara pembayaran upah
• denda dan potongan upah;
• hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
• struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
• upah untuk pembayaran pesangon; dan
• upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Pemberian Upah merupakan suatu imbalan/balas jasa dari perusahaan kepada tenaga kerjanya atas prestasi dan jasa yang disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah kerja yang diberikan biasanya tergantung pada:

• Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya
• Peraturan perundang – undangan yang mengikat tentang Upah Minimum Regional (UMR)
• Kemampuan dan Produktivitas perusahaan
• Jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
• Perbedaan jenis pekerjaan

b. Peranan gaji
Peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :
a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

b. Aspek penerima kerja
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu – satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.
Fungsi Penggajian
Fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu (p. 164) :
1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi
2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi
3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang

Tujuan Penggajian
Tujuan penggajian, antara lain :
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan – peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang – undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Di Indonesia dikenal beberapa sistem pemberian upah, yaitu :
1. Upah menurut waktu Sistem upah dimana besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu dihitung per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Misalnya pekerja bangunan dibayar per hari / minggu.
2. Upah menurut satuan hasil Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh seseorang. Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan berat. Misal upah pemetik daun teh dihitung per kilo.
3. Upah borongan
4. Sistem bonus Sistem bonus adalah pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk merangsang (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggungjawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan yang diperoleh makin besar bonus yang diberikan pada pekerja.
5. Sistem mitra usaha Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja dapat ditingkatkan menjadi hubungan antara perusahaan dan mitra kerja.

c. Tunjangan

Tunjangan adalah tambahan benefit yang ditawarkan perusahan pada pekerjanya. Ada 2 macam tunjangan, tunjangan tetap dan tidak tetap. Yang dimaksud tunjangan tetap adalah tunjangan yang diberikan secara rutin per bulan yang besarannya relatif tetap, contoh: tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi

Sedangkan, tunjangan tidak tetap adalah tunjangan yang penghitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, insentif, biaya operasional

Dengan pemberian tunjangan kinerja karyawan yang diterapkan dengan tepat dalam suatu Instansi Perusahaan . Diantara manfaat yang diperoleh dari diberikannya tunjangan kinerja karyawan adalah :
a) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan;
b) Menurunkan tingkat absensi dan kedisiplinan karyawan/staf;
c) Memperbaiki hubungan antar karyawan/staf;
d) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang potensial;

sumber:
http://m.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/pekerjaan-yang-layak/upah-kerja
http://ilerning.com/index.php?option=com_content&view=article&id=1241:gajiupah-edit-mar&catid=47:akuntansi-dasar&Itemid=65

KESIMPULAN:
Menurut saya pemberian upah dan kesejahteraan bagi karyawan di Indonesia belum semua terpenuhi. Ketidakmerataan ini tentu saja di pengaruhi oleh banyak aspek mulai dari keadaan perekonomian bangsa, pengaruh politik, hingga masih buruknya manajemen perusahaan. Seharusnya para karyawan mendapatkan imbalan yang setara dengan apa yang telah ia kerjakan. Contoh: seorang pegawai bekerja melebihi waktu kerjanya (lembur), maka karyawan harus mendapat kompensasi atas penambahan jam kerja tersebut. Namun kini tidak sedikit perusahaan yang tidak menghitungnya sebagai kerja lembur.
Dalam kasus tersebut apabila karyawan tidak mendapat kompensasi atas jamkerja tambahan berarti kesejahteraannya belum terpenuhi.
Selain peran pemerintah peran perusahaan sangat penting dalam hal pemberian upah dan kesejahteraan bagi karyawannya. Perusahaan harus mematuhi aturan-aturan atau kebijakan yang telah di tetapkan oleh pemerintah. Maka dari itu pihak perusahaan haruslah berlaku adil sesuai ketetapan pemerintah, agar kerjasama yang terjalin antara perusahaan dan karyawannya brjalan dengan baik. Intinya jika pemberian upah dan kesejahteraan karyawan telah terpenuhi dengan baik maka tidak akan ada lagi perselisihan yang terjadi antar ke dua belah pihak yang berdampak pada stabilnya perekonomian bangsa.

Rangkuman BAB 4 – Hubungan Industrial Pancasila

A. UMUM

1. Pengertian

Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa ( pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan undang-undang dasar 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

2. Tujuan
“Mengembangkan cita-cita proklamasi kemerdekaan Negara republik Indonesia 17 agustus 1945 di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang berdasarkan pancasila serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan social melalui penciptaan ketenagaan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha, meninghkatkan produksi, dan meningkakan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia.” Dikutip dari seminar nasional Hubungan Industrial Pancasila.

Dengan demikian jelaslah tujuan hubungan industrial pancasila adalah:
1. Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengembangkan cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur
2. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,perdamaian abadi dan keadilan social
3. Menciptakan ketenangan,ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha
4. Meningkatkan produksi dan produktifitas kerja
5. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabatnya manusia.

3. Landasan
1. Hubungan industrial pancasila mempunyai landasan idiil yaitu pancasila dan landasan konstitusional adalah undang-undang dasar 1945. Secara operasional berdasarkan GBHN serta ketentuan pelaksanaan-pelaksanaannya yang di atur pemerintah di dalam program pembangunan.
2. Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan nasioanal, stabilitas nasional, meningkatnya partisipasi social dan kelanjutan pembangunan nasional.

B. POKOK-POKOK PIKIRAN DAN PANDANGAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

1. Pokok-pokok Pikiran
a. Hubungan industrial pancasila atas keseluruhan sila-sila dari pancasila secara utuh.
b. Hubungan industrial pancasila meyakini bahwa bukanlah hanya sekedar mencari nafkah.
c. Dalam hubungan industrial pancasila pekerja bukan hanya dianggap sebagai factor produksi.
d. Dalam hubungan industrial pancasila pengusaha dan pekerja tidak dibebankan.
e. Sesuai dengan prinsip musyawarah dan mufakat maka hubungan industrial pancasila berupaya menghilangkan perbedaan.
f. Dalam hubungan industrial pancasila didorong terciptanya keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia

2. Asas-asas Mencapai Tujuan
a. Hubungan industrial pancasila dalam mencapai tujuan mendasarkan diri kepada azas-azas pembangunan nasional yang tertuang dalam GBHN.

b. Hubungan industrial pancasila dalam mencapai tujuan mendasarkan diri kepada azas kerja yaitu:
– Pekerja dan pengusaha merupakan mitra dalam asas produksi
– Pekerja dan pengusaha merupakan mitra dalam menikmati hasil perusahaan

3. Sikap mental dan sikap social
a. Untuk mewujudkan pokok pikiran dan tujuan dari hubungan industrial pancasila maka diperlukan pengembangan dari suatu sikap social
b. Pihak pemerintah dalam hal ini berperan sebagai pengasuh,pembimbing,pelindung dan pendamaiyang secara singkat berperan sebagai pengayom
c. Serikat pekerja bukan hanya penyalur aspirasi kaum pekerja dengan hak-haknya
d. Pihak pengusaha disamping diakui hak-haknya seperti hak milik, walaupun memp[unyai fungsi sosial dalam penggunannya

C. PELAKSANAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Untuk mewujudkan falsafah hubungan industrial pancasila itu dalam kehidupan sehari-hari antara pelaku proses produksi maka perlu diciptakan suatu kondisi dan suasana yang menunjang agar sikap mental dan social hubungan industrial pancasila bisa tumbuh dan berkembang sehingga menjadi perilaku semua pihak dalam kehidupan sehari-hari.
Sarana penunjang terlaksananya Hubungan Industrial Pancasla:
a. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit
1. Lembaga kerjasama Bipartit
Lembaga kerjasama bipartitpenting dikembangkan diperusahaan agar komunikasi antara pihak pekerja dan pengusaha berjalan lancer.
2. Lembaga kerjasama Tripartit
Di dalam perusahaan pemerintah juga merupakan pihak yang penting karena mewakili kepentingan masyarakat umum.

b. Kesepakatan Kerjasama Bersama (KKB)
1. Kesepakatan kerjasama berupa sarana yang sangat penting dalam mewujudakan hubungan industrial pancasila dalm sehari-hari
2. Dalam kesepakatan kerjasama bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian
3. Untuk mendorong dicerminkannya falsafah hubungan industrial pancasila kedalam kesepakatan kerjasama

c. Kelembagaaan penyelesaian perselisihan industrial
1. Perlu disadari bahwa sekalipun kerjasama bipartite dan tripartite telah terbina dengan baik dan kesepakatan kerja sama bersama terbuka
2. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat.

d. Peraturan perundangan ketenagakerjaan
1. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat
2. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubunganindustrial pancasila

e. Pendidikan hubungan industrial
1. Agar falsafah hubungan industrial pancasila difahami dan dihayati oleh masyarakat maka perlu falsafah
2. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja

D. BEBERAPA MASALAH KHUSUS YANG HARUS DIPECAHKAN DALAM PELAKSANAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

a. Masalah Pengupahan

1. Upah merupakan masalah sentral dalam hubungan industrial karena sebagian besar perselisihan terjadi bersumber dari masalah
2. Penawaran tenaga kerja lebih besar dari permintan tenaga kerja maka posis tenaga kerja sangat lemah berhadapan dengan pengusaha.

b. Pemogokan

1. Diatur dalam peraturan akan tetapi pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha
2. Musyawarah mufakat mogok bukanlah merupakan upaya yang baik dalm menyelesaikan masalah.

SUMBER:

http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&cad=rja&sqi=2&ved=0CEoQFjAD&url=http%3A%2F%2Fwww.elearning.gunadarma.ac.id%2Fdocmodul%2Fhub.industrial_pancasila%2Fbab4-hubungan_industrial_pancasila.pdf&ei=sCNuUceVD8nArAerr4HgBg&usg=AFQjCNHdX2taClINUAHRVamoLfcCWO_0Lw&sig2=OpBJCrq2Orlt047TH7HONA&bvm=bv.45368065,d.bmk

Bab 3 (hubungan industrial pancasila)

I

PENDAHULUAN

 

1.1   Latar Belakang

Seperti kita ketahui bersama bahwa seringnya terjadi perselisihan di dalam perusahaan merupakan sesuatu yang amat mengganggu kegiatan operasional perusahaan, banyak hal yang selalu menjadi pemicu permasalahan antara karyawan dan perusahaan, untuk itu perlunya suatu proses mediasi yang dilakukan agar dapat meredam terjadinya perselisihan tersebut. Proses mediasi inilah yang kemudian disebut sebagai Hubungan Industrial. Kegiatan yang berkaitan dengan Hubungan Industrial di dalam sebuah Perusahaan bisa dikatakan lebih dari sekedar dari hal-hal yang berkaitan dengan pengelolaan organisasi perusahaan itu sendiri. Kegiatan Hubungan Industrial dapat dijelaskan, yaitu “meliputi sekumpulan fenomena, baik di luar maupun di dalam tempat kerja yang berkaitan dengan penetapan dan pengaturan hubungan ketenagakerjaan”.

Namun, di Indonesia Hubungan Industrial ternyata berkaitan dengan semua pihak yang terlibat dalam hubungan kerja di suatu perusahaan tanpa mempertimbangkan gender, keanggotaan dalam serikat pekerja/serikat buruh, dan jenis pekerjaan. Hubungan Industrial juga seharusnya tidak dilihat hanya dari persyaratan peraturan kerja organisasi yang sederhana, tetapi juga harus ditinjau dari hubungan sosial, politik dan ekonomi yang lebih luas ( dipandang secara komprehensif). Dengan kata lain Hubungan Industrial harus dipadukan dengan bidang sosial, politik dan ekonomi, ketiganya tidak dapat dipisahkan satu sama lain atau masing-masing tidak dapat berdiri sendiri. Di dalam Undang-undang ketenagakerjaan no.13 tahun 2003 pasal 16 disebutkan bahwa pengertian dari Hubungan Industrial adalah sistem Hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-undang 1945.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1  Pengertian dan Ruang lingkup  Hubungan Industrial

Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Pihak yang paling berkepentingan atas keberhasilan perusahaan dan berhubungan langsung sehari-hari adalah pengusaha atau manajemen dan pekerja. Disamping itu masyarakat juga mempunyai kepentingan, baik sebagai pemasok faktor produksi yaitu barang dan jasa kebutuhan perusahaan, maupun sebagai masyarakat konsumen atau pengguna hasil-hasil perusahaan tersebut. Pemerintah juga mempunyai kepentingan langsung dan tidak langsung atas pertumbuhan perusahaan, antara lain sebagai sumber penerimaan pajak. Jadi hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan tersebut. Dalam pengertian sempit, hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management-Employees Relationship.

Prinsip-prinsip Hubungan Industrial

Prinsip hubungan industrial didasarkan pada persamaan kepentingan semua unsur atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, hubungan industrial mengandung prinsip-prinsip berikut ini:

1.  Pengusaha dan pekerja, demikian Pemerintah dan masyarakat pada umumnya,sama-

sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan.

2.  Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang.

3.  Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing

mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau pembagian tugas.

4.  Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan.

5.  Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusahan dan

ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas

perusahaan.

6.  Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan

bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja.

2.2  Perkembangan Hubungan Industrial

Hubungan Industrial berawal dari adanya hubungan kerja yang lebih bersifat individual antara pekerja dan pengusaha. Pengaturan hak dan kewajiban pekerja diatur melalui perjanjian kerja yang bersifat perorangan. Perjanjian kerja ini dilakukan pada saat penerimaan pekerja, antara lain memuat ketentuan mengenai waktu pengangkatan, persoalan masa percobaaan, jabatan yang bersangkutan, gaji (upah), fasilitas yang tersedia, tanggung jawab, uraian tugas, dan penempatan kerja. Di tingkat perusahaan pekerja dan pengusaha adalah dua pelaku utama dalam kegiatan Hubungan Industrial.

Hubungan industri melibatkan sejumlah konsep, misalnya konsep keadilan dan kesamaan, kekuatan dan kewenangan, individualisme dan kolektivitas, hak dan kewajiban, serta integritas dan kepercayaan. Sementara itu, fungsi utama pemerintah dalam Hubungan Industrial adalah mengadakan atau menyusun peraturan dan perundangan ketenagakerjaan agar hubungan antara pekerja dan pengusaha berja1an serasi dan seimbang, dilandasi oleh pengaturan hak dan kewajiban yang adil. Di samping itu pemerintah juga berkewajiban untuk menyelesaikan secara adil perselisihan atau konflik yang terjadi.

2.3   Teori Tentang Gerakan Buruh dan Serikat Buruh

Gerakan Buruh

Menurut The Encyclopedia of Social Science, gerakan buruh merupakan seluruh aktivitas para penerima upah untuk memperbaiki kondisi kerja dan kehidupan mereka. Gerakan buruh dapat bersifat sementara maupun permanen, yang akhirnya berkembang menjadi  serikat buruh atau serikat pekerja.

Beberapa tokoh perburuhan  seperti : Kerr, Dunlop, Herbison, dan Myers menyimpulkan bahwa industrialisasi telah menciptakan berbagai macam  organisasi kaum buruh,  walaupun berbeda  dalam fungsi , struktur kepemimpinan  dan ideologi.

Industrialisasi menciptakan ketidakseimbangan para pekerja, sehingga tujuan gerakan buruh juga selalu berubah-ubah  dari masa ke masa. Untuk itu, perlu dikemukakan dan dibahas beberapa teori sehubungan dengan gerakan buruh seperti :

1)    Teori Revolusi

Muncul Teori  Revolusi dari pergerakan buruh sosialis dan komunis. Menurut pandangan pemuka-pemuka teori Revolusi, sejarah adalah catatan tentang perjuangan kelas. Kelas pekerja diciptakan oleh industrialisasi. Dalam teori ini berusaha menciptakan suatu dunia tanpa kelas-kelas dalam masyarakat, sehingga keadaan masyarakat dalam persamaan ekonomi bagi semua oarang.

    2)   Teori Demokrasi Industri

Berdasarkan penelitian Sydney dan Beatrice Webb terhadap serikat buruh di Inggris, maka dikemukakan teori Demokrasi Industri. Mereka menyimpulkan bahwa perkembangan serikat buruh dalam hubungan kerja industri sejajar dengan pertumbuhan demokrasi dalam pemerintahan.

Di lain pihak, Sumner Sliehter mengemukakan bahwa melalui serikat pekerja dapat dikembangkan peraturan kerja menjadi suatu sistem : System of Industrial Jurisprudence. Sistem ini lebih bersifat melindungi para pekerja daripada sistem hukum yang melindungi warga negara dari tindak kesewenangan pemerintah.

     3)   Teori Business Unionism

Teori ini lebih mengutamakan pada aspek ekonomis daripada aspek politisnya. Menurut teori ini, karyawan bersedia bergabung menjadi anggota serikat buruh agar dapat diwakili dalam perundingan dan tawar-menawar tentang syarat-syarat kerja, kondisi kerja, kontrak kerja dan dalam pengawasan hubungan kerja sehari-hari.

Dalam pandangan Samuel Gempers pemimpin pertama American Federation of Lauber, serikat buruh dibentuk untuk meningkatkan upah dan jaminan ekonomis, menurunkan jam kerja, melindungi kesehatan dan mencegah tindakan sewenang-wenang dari para pengusaha.

4)  Teori Sosiopsikologis

Menurut teori ini, serikat buruh dianggap sebagai wadah bagi para buruh agar dapat memenuhi berbagai macam kebutuhan dan keinginan mereka.

Cartleton H. Parker memandang keanggotaan serikat buruh memberikan suatu kesempatan untuk memuaskan segala kebutuhan pada anggota dalam hubungan kerja mereka.

     5)  Teori Perubahan

Menurut teori ini, tujuan serikat buruh akan selalu berubah-ubah sesuai dengan perubahan kondisi kerja dalam perusahaan dan perubahan masyarakat.

Selig Perlman menyatakan bahwa gerakan buruh ditentukan oleh beberapa faktor :

1.    Resistensi pengusaha/kapitalis

2.    Kekuasaan kaum intelektual terhadap gerakan buruh

3.    Kematangan mentalitas serikat buruh

Oleh karena beberapa faktor tersebut maka program serikat buruh akan selalu berubah-ubah sesuai dengan perubahan faktor-faktor penentunya.

Serikat Buruh

Serikat Pekerja/ Buruh adalah organisasi yg dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/ buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yg bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/ buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya.Terkait dengan kehadiran serikat buruh, muncul berbagai teori yang dibangun berdasarkan beberapa pandangan. Teori tersebut diantaranya,

1.  Teori Kemakmuran Umum

Kebanyakan anggota pimpinan serikat buruh beranggapan bahwa apa yang baik bagi serikat buruh, baik pula bagi bangsa. Upah tinggi yang diperjuangkan oleh serikat buruh merupakan sumber tenaga beli yang mendorong dan memperkuat pertumbuhan ekonomi. Terhadap pendapat tersebut, dilancarkan kecaman bahwa serikat buruh bertanggungjawab atas : WAGE PUSH INFLATION, upah tinggi cenderung menaikkan inflasi. Terhadap kecaman ini, serikat buruh membantah dengan menyatakan bahwa upah tinggi akan menaikkan produktivitas. Produktivitas yang tinggi akan menurunkan biaya produksi. Maka tuntutan kenaikan upah tidak akan menimbulkan inflasi tetapi sebaliknya menurunkan harga-harga barang.

2.  Teori Labour Marketing

Menurut teori ini, kebanyakan kondisi di tempat buruh bekerja ditentukan oleh kekuatan dan pengaruh buruh di pasar dengan tenaga kerja. Serikat buruh menganggap dirinya sebagai economic agent di pasar-pasar tenaga kerja. Apabila persediaan tenaga kerja lebih besar daripada permintaan akan tenaga kerja, harga tenaga kerja menjadi murah/rendah. Maka supaya tidak merosot harus diadakan keseimbangan.

3.  Teori Produktivitas

Menurut teori ini, upah ditentukan oleh produktivitas karyawan. Maka produktivitas yang lebih tinggi harus memperoleh upaya yang lebih tinggi pula.

4.  Teori Bargainning

Menurut teori bargainning modern, baik karyawan maupun majikan memasuki pasar tenaga kerja tanpa harga permintaan/penawaran yang pasti. Tetapi ada batas harga permintaan/penawaran tertinggi dan terendah. Dalam batas-batas harga tersebut, tingkat upah ditentukan oleh kekuatan bargainning kedua belah pihak.

5.  Oposisi Loyal terhadap Manajemen

Teori ini tidak menyarankan serikat buruh menjadi manajer atau serikat buruh membantu majikan dalam tugas mereka sebagai manajer, akan tetapi teori ini menganjurkan serikat buruh menolak tanggung jawab atas manajemen.

2.4   Perkembangan Tanggung Jawab Wewenang Serikat Buruh

Kehadiran serikat buruh dimaksudkan untuk menciptakan dan mempertahankan serikat buruh yang berwenang dan kuat serta dapat mewakili anggotanya dan melaksanakan persetujuan yang telah dicapai dengan pihak terkait. Untuk dapat melakukan tindakan yang efektif, serikat buruh harus bertindak tegas mengenai hak dan kewajiban anggotanya.  Melihat perkembangan teori perburuhan maka ada beberapa cara yang ditempuh oleh serikat buruh dalam meraih pengakuan dari majikan mereka. Diantaranya adalah dengan melakukan protes secara teorganisir. Selain itu serikat buruh juga melakukan kontrol disiplin di internal mereka.

Perkembangan tanggungjawab dan wewenang buruh bila dilihat secara teoritis terbagi atas tiga yakni Union Security, sarana serikat buruh menghadapi majikan dan Internal Control and Diciplene. 

      1.  Union Security

a.  Anti Union Shop

Serikat buruh sama sekali tidak diakui. Perusahaan menolak untuk memberikan kerja

kepada anggota serikat buruh.

b. Open Shop

Majikan masih tetap tidak mengakui serikat buruh sebagai wakil pada buruh. Majikan

langsung berurusan dengan para buruh secara individual.

c.  Exclusive Bargainning Agent

Serikat buruh diakui sebagai satu-satunya wakil buruh. Serikat buruh bertanggung

jawab atas perundingan-perundingan yang menyangkut kondisi bagi semua karyawan,

termasuk karyawan yang tidak menjadi anggota serikat buruh.

d.  Preferential Shop

Majikan memberi prioritas bagi buruh yang menjadi anggota serikat buruh.

e.  Maintenance of Membership

Semua karyawan yang menjadi anggota serikat buruh pada atau setelah tanggal

tertentu harus tetap menjadi anggota selama jangka waktu persetujuan kerja.

f.   Agency Shop

Semua karyawan harus membayar iuran kepada serikat buruh meskipun tidak menjadi

anggota serikat buruh.

g.  Union Shop

Semua karyawan harus menjadi anggota serikat buruh. Majikan dapat mempekerjakan

orang-orang yang bukan anggota serikat buruh tetapi setelah mereka diterima sebagai

karyawan harus menjadi anggota serikat buruh.

h.  Closed Shop

Hanya anggota serikat buruh yang dapat diterima sebagai karyawan.

i.   Check off

Majikan memotong dari upah buruh sejumlah uang untuk disetorkan ke dalam kas

serikat buruh sebagai iuran buruh.

Sarana Serikat Buruh Menghadapi Majikan

Sarana serikat buruh menghadapi majikannya diantaranya adalah:

1.  Pemogokan

                a. Economic Strike

Tindakan pemogokan yang dipicu oleh faktor keinginan menaikkan upah.

                b. Unfair Labour Practice Strike

Tindakan pemogokan yang dipicu oleh sikap protes atas tindakan sewenang-

wenang perusahaan. Misalnya karena ada tindakan menghalangi karyawan

menjadi anggota serikat buruh, kebijakan diskriminatif, dan lain sebagainya.

                c.  Smphathetics Strikes

Tindak pemogokan bukan karena alasan protes terhadap perusahaan sendiri,

melainkan karena dukungan atas aksi mogok buruh di perusahaan lain.

                d .  General Strike

Tindak pemogokan yang merupakan perluasan dari Sympathetics Strike karena

melibatkan seluruh atau sebagian besar anggota di dalam suatu kelompok atau

wilayah tertentu

                e.  Outlaw Strike

Tindak pemogokan yang dijalankan tanpa instruksi dari serikat buruh selaku

pemegang kuasa kebijakan

                f.  Flash Strike of Quickie

Tindak pemogokan yang didorong oleh anggota tertentu dari serikat buruh dan

kadang tanpa pemberitahuan terlebih dahulu. Tindakan ini termasuk pemogokan

liar

               g.  Sit Down Strike

Tindak pemogokan tanpa meninggalkan tempat bekerja sehingga mereka tetap

menguasai fasilitas produksi

h.  Slow Strike

Bukan pemogokan dalam arti sebenarnya melainkan tindakan memperlambat

kecepatan kerja untuk mengurangi efektifitas produksi.

2.   Pemagaran

Tindakan protes yang dilakukan di depan pintu masuk perusahaan dengan

tujuan menyatakan pada publik bahwa sedang terjadi perselisihan terkait buruh.

Mereka melakukannya untuk meminta dukungan publik.Tindakan menjadi efektif

karena dapat mengakibatkan terhentinya pengangkutan dari dalam maupun dari

luar perusahaan. Berhentinya pengangkutan dapat memicu penghentian operasi

perusahaan dan berhentinya para buruh bekerja.

3.      Boikot

Tindakan protes dengan memboikot produk dari perusahaan yang Sedang diboikot kepada anggota serikat buruh melalui media-media yang tersedia.Boikot dapat bersifat primer atau sekunder. Bersifat primer dimaksudkan sebagai tindak boikot pada perusahaan yang tidak mau memenuhi tuntutan serikat buruh. Sementara bersifat sekunder berarti melibatkan pihak ketiga yang tidak terkait langsung dengan perselisihan antara perusahaan dan buruh.

2. Internal Control and Diciplene

Dalam kaitannya dengan penyelenggaraan hubungan industrial, serikat buruh memberi kekuasaan kepada para pengurus serikat untuk bertindak terhadap anggotanya yang menentang pimpinan atau menolak taat pada aturan yang disertakan dalam perjanjian kerja. Sangsi dapat berupa denda atau pemecatan keanggotaan. Selain itu antara majikan dan buruh dibuat suatu perjanjian kolektif. Perjanjian ini memuat kebijakan dan praktek kerja yang telah disepakati bersama oleh kedua pihak dalam perundingannya. Perundingan ini biasanya dimulai dengan sebuah penjelasan tentang maksud diadakannya perjanjian. Dalam perjanjian ini terdapat beberapa klausula yang biasanya pula disertakan. Meliputi masalah upah dan gaji, jam kerja, jaminan sosial, pengakuan terhadap serikat buruh, dan lain-lain.

Beberapa dasar yang dipakai sebagai rujukan kehadiran serikat buruh antara lain,

1. Undang-undang Dasar Negara RI Th. 1945
2. Piagam PBB tentang Hak2 azazi manusia Pasal 20 (ayat 1) dan pasal 23 (ayat 4)
3. UU No. 18 th. 1956 tentang Ratifikasi Konvensi ILO No. 98 mengenai Hak berorganisasi dan Berunding bersama
4. KePres No. 23 th. 1998 tentang Pengesahan Konvensi ILO NO. 87 tentang kebabasan berserikat dan perlindungan hak berorganisasi
5. KeMenaker No. PER-201/MEN/1999 tentang Pendaftaran Serikat Pekerja
6. KepMenaker No. PER-16/MEN/2000 tentang tata cara Pendaftaran Serikat Pekerja
7. UU No. 21 th. 2000 tentang Serikat Pekerja (SP)
8. UU No. 13 th. 2003 tentang Ketenagakerjaan
9. UU No. 2 th. 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)
10. Anggaran Dasar/ Anggaran Rumah Tangga (AD/ART) Serikat Pekerja yg bersangkutan

2.5  Sejarah Gerakan dan Serikat Buruh di Indonesia

Pergerakan buruh di Indonesia penuh dengan liku-liku sejarah yang panjang dan melelahkan. Beberapa tonggak sejarah besar dan berpengaruh terangkum dalam tulisan ini. Namun, masa panjang perjuangan pergerakan buruh Indonesia belum berakhir.

Berikut sejarah pergerakan buruh Indonesia menurut masa ke masa :

1878
Muncul serikat buruh guru Bahasa Belanda yang dipengaruhi oleh pergerakan sosial demokrat di Belanda. Pada masa itu serikat buruh tampil sebagai organisasi golongan yang hanya menampung kulit putih.

1879
Lahir Nederland Indische Onderwys Genootschap (NIOG), Serikat Pekerja Guru Belanda.

1905
Lahir Serikat Pekerja Pos (Pos Bond).

1906
Lahir Serikat Pekerja Perkebunan (Cultuur Bond) dan Serikat Pekerja Gula (Zuiker Bond).

1907
Lahir Serikat Pegawai Pemerintah.

1908
Lahir Vereniging Spoor-Traam Personeel (VSTP) dipimpin oleh Semaoen.

1909
Pada 26 September di kalangan Tionghoa di Jakarta dibentuk Tiong Hoa Sim Gie dipimpin oleh Lie Yan Hoei. Empat bulan kemudian kelompok ini merubah nama menjadi Tiong Hoa Keng Kie Hwee yang kemudian menjadi inti dari Federasi Kaoem Boeroeh Tionghoa.

1911
Lahir Perkumpulan Bumi Putra Pabean (PBPP).

1912
Lahir Sarekat Dagang Islam (SDI) yang bergerak di bidang perekonomian dan perdagangan, Serikat Islam sebagai serikat buruh kaum pribumi dan Persatuan Guru Bantu (PGB).

1913
Lahir Serikat Pekerja Kereta Api (Spoor Bond).

1914
Lahir Persatuan Pegawai Pegadaian Bumiputra (PPPB).

1915
Lahir Serikat Pekerja Perusahaan Swasta (Partikulir) / (SPPP).

1916
Lahir Serikat Pekerja Opium Regie Bond (ORB).

1917
Lahir Serikat Pekerja Pabrik Gula.

1918
Pada bulan Agustus lahir PFB (Personeel Fabriek Bond) yang beranggotakan buruh tetap, Perkumpulan Tani dan koperasi yang kemudian lazim disebut sebagai Sarekat Tani dengan anggota kuli kenceng atau pemilik tanah yang disewa pabrik, serta Perserikatan Kaum Buruh Umum (PKBO) yang beranggotakan buruh musiman. Ketiga perhimpunan itu diketuai Suryopranoto yang juga menyebut dirinya sebagai komandan Tentara Buruh Adidarmo.

1919
Lahir Persatuan Pergerakan Kaum Buruh (PPKB) dipimpin oleh Semaoen.

1920
Pemogokan buruh terjadi pada 72 pabrik gula di seluruh Jawa. Dari jumlah itu 28 pemogokan terjadi pada masa sebelum dan sesudah giling yang meliputi 4.700 pekerja; sedangkan pemogokan yang lain terjadi dalam masa giling (dari bulan Mei sampai Oktober) dengan pemogokan terdiri dari 20.716 orang. Pemogokan yang terjadi di luar musim giling biasanya terpaksa dilakukan sebagai reaksi tindakan pengusaha yang dianggap tidak adil dan sewenang-wenang. Dari jumlah 4.700 pemogok sebagian besar terdiri dari tukang yang berperan penting dalam menjalankan proses produksi di pabrik gula. Pemogokan dalam musim giling biasanya dilakukan atas inisiatif buruh karena motif-motif ekonomis. Gerakan telah dipersiapkan sehingga meskipun pemogok yang terdiri dari buruh tetap hanya mencapai 1.997 orang tetapi mereka mampu memimpin sejumlah besar buruh musiman (7.584 orang) dan buruh tidak tetap sekitar pabrik (11.135 orang).

1920
Para pekerja anggota Personeel Fabrik Bond (PFB) mogok kerja, menuntut majikan supaya mau mengakui keberadaan Serikat Pekerja mereka.

1921

Harga gula, komoditas andalan Belanda di tanah jajahannya jatuh di pasaran dunia. Pemodal Belanda yang mengalami kerugian cukup besar terpaksa harus menekan ongkos produksi secara besar-besaran, diantaranya adalah dengan memangkas upah buruh. Buruknya kondisi kerja waktu itu memicu pergolakan aksi buruh.

Pemerintah mengaktifkan kantor Pengawasan Perburuhan yang berada dibawah Departemen Kehakiman. Ia punya bagian yang secara terpusat mengawasi pergerakan serikat buruh dan mengamati kebutuhan dikeluarkannya peraturan hukum baru menyangkut perburuhan.

1992
Para pekerja pelabuhan Surabaya melancarkan aksi mogok kerja, menuntut perbaikan nasib.
PPKB dan Revolutionaire Vakcentrale berhasil membangun aliansi yang bernama PVH (Persatuan Vakbond Hindia).

1923
Pegawai Kereta Api mogok kerja. Tuntutan mereka kala itu kurang berhasil. Pemerintah kolonial melarang adanya aksi mogok kerja, yang dilakukan kaum pekerja dan segera dikeluarkan Undang-Undang tentang larangan mogok kerja (artikel 161 bis Buku Hukum Pidana) tanggal 10 Mei 1923.

Serikat Pekerja Kereta Api dan Trem-Vereniging van Spoor en Trem Personeel (VSTP) menjadi anggota Gabungan Serikat Pekerja International yaitu International Federation of Trade Union (IFTU) yang bermarkas besar di Moskow Rusia.

Revolutionaire Vakcentrale membangun hubungan dengan Profintern (Red International Labour Union) dan menjadi anggotanya.

1924
Pada bulan Juni Serikat Pekerja Indonesia bersama-sama Serikat Pekerja Filipina, India, Jepang dan Tiongkok di undang untuk menghadiri Konferensi Serikat Pekerja Angkutan Laut di Kanton. Dengan demikian keberadaan dan kehidupan Serikat Pekerja di samping Iebih erat menjalin hubungan kerja sama dengan Serikat-Serikat Pekerja Internasional, juga lebih memperkuat posisi.

1926
PVH (Persatuan Vakbond Hindia) berakhir akibat dari kegagalan aksi politik PKI yang disusul penangkapan besar-besaran terhadap aktivis RV.

1930
Serikat Kaum Buruh Indonesia (SKBI) dibubarkan oleh pemerintah kolonial, dicurigai turut aktif dalam kegiatan perjuangan kebangsaan.

1932
Lahir dua organisasi Serikat Pekerja, yaitu Persatuan Vakbonden Pegawai Negeri (PVPN) dan Persatuan Serikat Pekerja Indonesia (PSPI), yang didirikan oleh dr. Soetomo.

1937
Direktur Intemasional Labour Organization (ILO), Harold B. Butle berkunjung ke Indonesia pada bulan Oktober untuk memperoleh informasi tentang perkembangan kehidupan perburuhan di Indonesia yang akan dijadikan bahan laporan dalam Konfrensi ILO.

1938
Lahir gerakan politik yang bekerja sama dengan gerakan serikat pekerja untuk bersama-sama melindungi dan membebaskan hak-hak dan kepentingan pekerja, memberantas pengangguran, mengantisipasi tantangan industrialisasi yang menggusur lapangan usaha kerajinan rakyat.

1940
Pemerintah kolonial mengeluarkan Ordonansi Regeling Arberdsverhouding (ORA), suatu peraturan yang mengatur tentang jaminan dan perlindungan kaum pekerja di perusahaan-perusahan swasta (partikelir).

1945
Pada 15 September lahir sebuah organisasi massa buruh yang bernama BBI (Barisan Buruh Indonesia). BBI mengutamakan barisan buruh untuk memudahkan mobilisasi oleh serikat sekerja dan Partai Buruh. Dalam kongresnya pada bulan September 1945 yang dihadiri oleh kaum buruh dan tani, tercetuslah Partai Buruh Indonesia. BBI juga sepakat untuk menuntaskan revolusi nasional. Untuk mempertahankan tanah air dari serangan musuh, BBI membentuk Laskar Buruh bersenjata di pabrik-pabrik. Untuk kaum perempuan dibentuk Barisan Buruh Wanita (BBW).

1946

BBI dilebur menjadi GASBI (Gabungan Serikat Buruh Indonesia). Serikat buruh yang tidak sepakat dengan struktur GASBI keluar dan membentuk GASBV (Gabungan Serikat Buruh Vertikal). Tetapi pada bulan November, tahun yang sama, atas usaha Alimin dan Harjono, GASBI dan GASBV berhasil dilebur menjadi SOBSI (Sentral Organisasi Buruh Seluruh Indonesia).

1948
SOBSI sempat mengalami perpecahan akibat perbedaan sikap dalam menanggapi perjanjian Renville. Tetapi tidak lama kemudian SOBSI berhasil kembali mengkonsolidasikan pecahan-pecahannya. Bahkan dalam pernyataan politiknya tahun 1948, SOBSI kemudian menegaskan menolak perjanjian Renville. SOBSI kemudian menyatakan keluar dari HISSBI (Himpunan Serikat-serikat buruh Indonesia) karena perbedaan garis politik.

1957
Soekarno mengeluarkan dua konsepsi mengenai kabinet karya dan dewan nasional. Kabinet karya ini adalah kabinet eksekutif yang menampung orang-orang di parlemen dan partai politik. Buruh sebagai golongan fungsional mendapatkan tempat di Dewan Perancang Nasional. Anggota Dewan ini 77 orang, dan dari 77 itu ada lima wakil angkatan buruh/pegawai yaitu dari SOBSI, SOBRI,RKS dan dua orang dari KBKI. Sementara di Dewan Pertimbangan Agung, duduk dua orang wakil dari buruh yaitu dari SOBSI dan KBKI.

1973
Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) didirikan sebagai satu-satunya serikat buruh yang diakui pemerintah.

1990
Pada bulan November serikat buruh independen pertama dibentuk dengan nama Serikat Buruh Merdeka Setia Kawan (SBM-SK) di bawah kepemimpinan HJC. Princen. Karena adanya konflik internal dan tekanan pemerintah, serikat ini berhenti beraktivitas.

1992
Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) didirikan pada 25 April oleh sekelompok aktivis pro-demokrasi yang mengadakan “pertemuan buruh nasional” di Cipayung, Jawa Barat. Hadir sekitar 100 buruh dari 18 propinsi. SBSI mendapat dukungan dari Abdurrahman Wahid (NU), Sabam Sirait (PDI) dan Asmara Nababan. Mochtar Pakpahan, seorang lawyer buruh dari Medan menjadi Sekjen SBSI.

1993
Pada 14 Juni, 7 buruh pabrik udang, PT. Tambaksari Jalmorejo di Medan di-PHK karena menjadi anggota SBSI. Kongres SBSI yang sedianya diselenggarakan pada 29 Juli tidak mendapat ijin pemerintah.

1994
Konfederasi Serikat Pekerja Bebas Internasional mengajukan pengaduan resmi terhadap Indonesia ke Organisasi Buruh Internasional, ILO. Mereka menuduh pemerintah menolak hak pekerja untuk membentuk serikat pekerja atas pilihan mereka sendiri, mengganggu organisasi pekerja independen, dan melakukan tindakan yang bertentangan dengan standar ILO mengenai kebebasan berserikat dan hak untuk tawar-menawar kolektif.

Serikat buruh independen ketiga, Pusat Perjuangan Buruh Indonesia (PPBI), lahir pada bulan Oktober.

Permohonan Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) untuk didaftar sebagai serikat pekerja kembali ditolak pada bulan November. Departemen Tenaga Kerja juga menghalangi niat SBSI untuk mendaftar pada Departemen Dalam Negeri sebagai organisasi sosial di bawah Undang-undang Keormasan. Pemerintah menganggap SBSI tidak sah.

1995
Struktur Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI), dengan 13 federasi serikat pekerja sektoralnya berubah dari kesatuan (sentralisasi) menjadi federasi (desentralisasi) dengan nama Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (FSPSI). Ke-13 sektor industrinya didaftar sebagai serikat pekerja nasional yang terpisah; SPSI merupakan satu-satunya federasi serikat pekerja yang diakui oleh Departemen Tenaga Kerja. Menteri Tenaga Kerja menyatakan bahwa serikat pekerja yang dibentuk harus berafiliasi dengan SPSI, dan bahwa pemerintah tidak akan mengakui setiap serikat pekerja di luar federasi.

1996
PPBI membantu mengorganisasi demo buruh pada bulan Juli di Surabaya. Dengan partisipasi sekira 15.000 buruh dari 10 pabrik, demo ini barangkali merupakan demonstrasi terbesar di masa Orde Baru.

1998
Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) diakui oleh pemerintah. Ketuanya, Mochtar Pakpahan, dibebaskan pada bulan Mei setelah beberapa tahun mendekam di penjara.

2000
Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh disahkan di Jakarta pada 4 Agustus oleh Presiden Abdurrahman Wahid.

2003
Kongres Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) yang merupakan gabungan dari 12 organisasi serikat pekerja melaksanakan kongres pendirian pada bulan Januari di Jakarta.

2004
Serikat Buruh Migran Indonesia (SBMI) yang bertujuan untuk memperjuangkan aspirasi Buruh Migran Indonesia di tingkat nasioanal maupun internasional dideklarasikan di Semarang pada tanggal 10 Juli.

Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) Sumatera Utara mendapat kehormatan menjadi tuan rumah kongres World Federation of Clerical Workers (WFCW) pada 1-4 November. WFCW beranggotakan 70 negara Asia, Afrika, Eropa dan Amerika, merupakan federasi dari World Confederation of Labour (WCL), organisasi buruh dunia yang terkuat.

Daftar Pustaka :

Suprihanto John, Hubungan Industrial, BPFE, Yogyakarta, 2002

Sumber dari internet:

Akses pada tanggal 5 November 2011

http://ppmi-upawafer.wen.ru/page/c.html

Akses pada tanggal 5 November 2011

Click to access bab3-teori_hubungan_industrial.pdf

Akses pada tanggal 5 November 2011

http://wikiasia.blogspot.com/2012/12/makalah-pengertian-dan-perkembangan.html

Kerugian Phisik dalam Manajemen Resiko

Manajemen Resiko

Manajemen risiko adalah suatu pendekatan terstruktur/metodologi dalam mengelola ketidakpastian yang berkaitan dengan ancaman; suatu rangkaian aktivitas manusia termasuk: Penilaian risiko, pengembangan strategi untuk mengelolanya dan mitigasi risiko dengan menggunakan pemberdayaan/pengelolaan sumberdaya. Strategi yang dapat diambil antara lain adalah memindahkan risiko kepada pihak lain, menghindari risiko, mengurangi efek negatif risiko, dan menampung sebagian atau semua konsekuensi risiko tertentu. Manajemen risiko tradisional terfokus pada risiko-risiko yang timbul oleh penyebab fisik atau legal (seperti bencana alam atau kebakaran, kematian, serta tuntutan hukum. Manajemen risiko keuangan, di sisi lain, terfokus pada risiko yang dapat dikelola dengan menggunakan instrumen-instrumen keuangan.

Sasaran dari pelaksanaan manajemen risiko adalah untuk mengurangi risiko yang berbeda-beda yang berkaitan dengan bidang yang telah dipilih pada tingkat yang dapat diterima oleh masyarakat. Hal ini dapat berupa berbagai jenis ancaman yang disebabkan oleh lingkungan, teknologi, manusia, organisasi dan politik. Di sisi lain pelaksanaan manajemen risiko melibatkan segala cara yang tersedia bagi manusia, khususnya, bagi entitas manajemen risiko (manusia, staff, dan organisasi).

A. Pengendalian Resiko ( Risk Control )
1. Menghindari resiko
– Menolak memiliki, menerima, atau melaksanakan kegiatan itu walaupun hanya tuk sementara
– Mnyerahkan kembali resiko yg terlanjur diterima, atau sgera menghentikan kegiatan begitu kemudian diketahui mengandung resiko
2. Mengendalikan kerugian
– Memindahkan kans tuk terjadinya kerugian
– Mengurangi keparahan jika kerugiaan itu memang terjadi
3. Pemisahan
– Mengurangi jumlah kerugian utk satu peristiwa
– Dg menambah bnyaknya independent exposure unit maka probabilitas kerugian diperkecil
– Menyebarkan harta yg menghadapi resiko yg sama, menggantikan penempatan salam satu lokasi
4. Kombinasi
– Salah satu caranya adalah dg perkembangan internal ( memperbanyak unit, merger dg perusahaan lain)
– Menambah bnyaknya exposure unit dalam batas kendali perusahaan yg bersangkutan dg tujuan agar kerugian yg akan dialami lebih dapat diramalkan.
5. Pemindahan Resiko
– Resiko itu sendiri yg dipindahkan.
B. Strategi pengendalian kerugiaan
– Mencegah lahirnya hazard pd kesempatan pertama
– Mengurangi jumlah atau besarnya hazard
– Mencegah keluarnya hazard jika hazard terbentuk
– Mengubah kecepatan atau kekuatan hazard dari sumbernya
– Memisahkan dri objek yg dapat dihancurkannya
– Memisahkan hazard dari suatu objek yg harus dilindungi dari suatu sekat pemisah
– Menstabilkan, mereparasi, merehabilitasi objek yg kena musibah
– Menjadikan objek lebih tahan dari hazard yg akan merusaknya
– Mengubah kualitas dasar yg relevan dari hazard
– Mulai melakukan tidakan kontra utk melawan hazard
C. Pembiayaan Resiko ( Risk Financing ):
Cara2x pembelanjaan resiko dengan maksud untuk meminimalkan kerugian
1. Risk Financing Transfer (memindahkan resiko ddisertai dengan pembayaran)
– Transfer resiko kpd perusahaan asuransi
– –‘’ ke bukan pershaan asuranis
2. Risk Retention (resiko ditangani sendiri oleh perusahaan yang bersangkutan)
a. Sumber dananya diusahakan sendiri oleh perusahaan
b. Bersifat pasif dan tidak direncanakan
c. Bersifat aktif dan direncanakan

D. Alasan perusahaan melakukan retention:
1. Keharusahan karena tidak ada alternatif lain
Keharusahan krna tidak mungkin utk memindahkan resiko tsb
Ex: tidak ada perusahaan asuransi yg mau menanggung resiko tsb, premi tinggi krna probabilitas kerugiaan yg tinggi
2. Biaya
Lebih murah menanggung resiko sndiri krna premi tinggi
3. Kerugian-harapan
jk pewrushaan percaya bhwa kerugian-harapan yg diitungnya lebih rendah dari perkiraan pihak asuransi, maka perusahaan dalam jangka panjang dapat menghemat pengeluaran sebesar selisih kedua perhitungan tsb. Kalo pun perhitungan sama tetep pilih retention
4. Opportunity cost
Menyangkut timing pembayaran premium dibandingkan dg pengeluaran utk kerugian.
5. Kualitas lingkungan
Sebagaian perusahaan percaya bahwa servis yg disediakan oleh penanggung (asuransi) bisa dilaksanakan lebih baik oleh perusahaan itu atau oleh suatu biro jasa.
6. Pajak
Menyangkut pajak oleh pemerintah. Bisa mnyebabkan retention kurang menarik

E. Cara penyediaan dana utk retention:
1. Tidak ada penyediaan sebelumnya
Jika terjadi resiko maka kerugian ditutup dg dana kebetulan yg tersedia atau dibebankan kpda penghasilan tahun yg bersangkutan.
2. Membentuk dana cadangan
Dana yg disihkan setiap tahun utk menutup resiko sejumlah kerugian yg diperkirakan
3. Asuransi sendiri
Perusahaan membentuk self isurer dalam organisasi nya sendiri, dn scara berkala perusahaan menyetor ke self-insurer ini.

F. Faktor2x yg mendorong retention:
1. Biaya lebih rendah daripada yg dibebankan oleh pihak perusahaan asuransi
2. Kerugian harapan lebih rendah dari perkiraan asuransi
3. Unit yg menghadapi resiko banyak, shingga resiko akan menjadi lbih rendah krna perusahaan itu akan sanggup memperkirakan probabilitas kerugiaanya dg akurat
4. Peluang yg kuat bagi investasi yg mengakibatkn opportunity cost yg besar

Perusahaan Multinasional Jerman

Bayerische Motoren Werke AG

Logo BMW adalah sebuah lingkaran (dikenal sebagai sebuah roundel) dibagi menjadi quadrant bergantian putih dan biru muda. Ini merupakan representasi dari sebuah pendorong pesawat. Warna dari logo diambiil dari bendera Bavaria.

 

Profil Perusahaan :

Jenis	(FWB: BMW)
Industri	Otomotif
Didirikan	1916
Pendiri	Franz Josef Popp
Kantor pusat	München, Jerman
Daerah layanan	Seluruh dunia
Tokoh penting	Norbert Reithofer (CEO), Joachim Milberg (Chairman of the supervisory board)
Produk	Mobil, Sepeda, Sepeda Motor
Pendapatan	€60.48 milyar (2010)[1]
Laba usaha	€5.094 milyar (2010)[1]
Laba	€3.218 milyar (2010)[1]
Jumlah aset	€108.87 milyar (akhir 2010)[1]
Jumlah ekuitas	€23.10 milyar (akhir 2010)[1]
Karyawan	95,450 (akhir 2010)[1]
Anak perusahaan	Rolls-Royce Motor Cars BMW Motorrad Husqvarna MINI
Situs web	bmw.com

                        BMW (singkatan untuk Bayerische Motoren Werke, atau dalam Bahasa Inggris, Bavarian Motor Works), adalah sebuah perusahaan otomotif Jerman yang memproduksi mobil dan sepeda motor. BMW didirikan pada tahun 1916 oleh Franz Josef Popp. BMW AG adalah perusahaan induk dari merk mobil MINI dan Rolls-Royce, dan, dulunya Rover. BMW dikenal sebagai salah satu perusahaan mobil mewah dengan performa tinggi, dan juga salah satu perusahaan mobil pertama yang menggunakan teknologi ABS.

Sejarah perusahaan

BMW mengawali bisnisnya setelah restrukturisasi dari perusahaan pembuat mesin pesawat terbang Rapp Motorenwerke tahun 1917. Akhir dari Perang Dunia I tahun 1918, BMW dipaksa untuk berhenti memproduksi mesin pesawat terbang karena adanya Perjanjian Versailles. Perusahaan ini beralih untuk memproduksi sepeda motor tahun 1923 setelah perjanjian itu mulai dilonggarkan,dan mulai memproduksi mobil tahun 1928/29.

Tahun 1992, BMW mengakuisisi perusahaan studio desain industri di California DesignworksUSA, dan mengakuisisi penuh tahun 1995. Tahun 1994, BMW membeli perusahaan otomotif Inggris Grup Rover(dimana pada saat itu ada merek Rover, Land Rover dan MG dan juga hak atas merek yang sudah tidak lagi diproduksi yaitu Austin dan Morris) dan memilikinya selama 6 tahun. Tahun 2000, Rover mengalami kerugian besar dan BMW pun menjualnya. Merek MG dan Rover dijual ke Phoenix Consortium untuk membentuk MG Rover, sedangkan Land Rover diambil alih Ford. BMW akhirnya mendirikan merek sendiri yang ia namai MINI, yang diluncurkan tahun 2001.

Kantor pusat BMW di München, Jerman

Produksi

Pada tahun 2006, Grup BMW (termasuk Mini dan Rolls-Royce) memproduksi 1.366.838 unit mobil yang diproduksi di 5 negara.Tahun 2010, meningkat menjadi 1.481.253 unit mobil dan 112.271 unit motor (dengan merek BMW dan Husqvarna brands).

Mobil-mobil yang diproduksi oleh BMW 56% merupakan mobil bensin dan 44 % sisanya mobil diesel. Dari mobil-mobil bensin itu, 27% memakai mesin 4 silinder dan 9% memakai mesin 8 silinder.

Produksi per tahun

Year	BMW	MINI	Rolls-Royce	Sepeda motor
2005	1.122.308	200.119	692	92.012
2006	1.179.317	186.674	847	103.759
2007	1.302.774	237.700	1,029	104,396
2008	1.203.482	235.019	1.417	104.220
2009	1.043.829	213.670	918	82.631
2010	1.236.989	241.043	3.221	99.236

Mobil

Seri 1 yang diluncurkan tahun 2004 adalah mobil BMW yang paling kecil, tersedia dalam 2 model yaitu koupe/konvertibel (E82/E88) dan hatchback (E81/E87). Seri 3 masuk dalam mobil kompak eksekutif, mulai diproduksi tahun 1975, sekarang memasuki generasi kelima dari (BMW E90); model-model yang tersedia antara lain sedan sport (E90), station wagon (E91), koupe (E92), dan konvertibel (E93). Seri 5 adalah sedan eksekutif mid-size, tersedia dalam versi sedan (E60) dan station wagon (E61). Seri 5 Gran Turismo (F07) yang dimulai mulai tahun 2010, akan mengisi segmen di antara mobil kelas station wagon dan crossover SUV.^[12]

Jajaran mobil teratas BMW adalah sedan full-size eksekutif Seri 7. BMW juga banyak memperkenalkan teknologi barunya di BMW Seri 7 ini, seperti sistem iDrive.Seri 7 Hidrogen juga termasuk dalam salah satu mobil berbahan bakar hidrogen pertama di dunia, emisinya hanya berupa uap air. Ada juga Seri 6 adalah mobil mewah kelas grand touring. Mobil roadster dan coupe 2 pintu Z4 (E85) sudah dijual sejak tahun 2002.

X3 (E83), mobil crossover SUV pertama BMW, memulai debutnya pada tahun 2003 dan menggunakan platform Seri 3 E46/16. Menggunakan sistem penggerak 4 roda BMW yang mereka namakan BMW’s xDrive all-wheel drive. SUV lainnya, X5 (E70), dijual sejak tahun 2000. X6 dijual mulai Desember 2007 dan X1 mulai dijual tahun 2009.

• Seri 1(E81) (2004–sekarang) Hatchback, koupe, dan konvertibel
• Seri 3 (E90) (2005–sekarang) Sedan, koupe, konvertibel, dan wagon
• Seri 5 (F10) (2010–sekarang) Sedan dan Wagon
• Seri 5 Gran Turismo (2009–sekarang) Progressive Activity Sedan
• Seri 6 (E63) (2003–sekarang) Koupe dan konvertibel
• Seri 7 (F01) (2008–sekarang) Sedan
• X1 (2009–sekarang) Compact Crossover SUV/Sports Activity Vehicle (SAV)
• X3 (F25) (2010–sekarang) Compact Crossover SUV/Sports Activity Vehicle (SAV)
• X5 (E70) (2006–sekarang) Compact Crossover SUV/Sports Activity Vehicle (SAV)
• X6 (2008–sekarang) Sports Activity Coupe
• Z4 (E89) (2009–sekarang) Sports Roadster

Sumber:

http://id.wikipedia.org/wiki/BMW

Perusahaan Multinasional Inggris

Shell

Profil Perusahaan

Jenis	Publik (NYSE: RDS.A / RDS.B)
Industri	Minyak dan gas
Didirikan	1907
Kantor pusat	Den Haag
Tokoh penting	Jorma Ollila, Chairman Jeroen van der Veer, CEO
Produk	Minyak Gas alam Petrokimia
Pendapatan	▲ US$ 368.056 milyar (2010)[1]
Laba usaha	▲ US$ 35.344 milyar (2010)[1]
Laba bersih	▲ US$ 20.474 milyar (2010)[1]
Jumlah aset	▲ US$ 322.560 milyar (2010)
Jumlah ekuitas	▲ US$ 148.013 milyar (2010)
Karyawan	101.000
Situs web	www.shell.com

 

 

Royal Dutch Shell plc adalah sebuah perusahaan energi utama, salah satu peringkat 4 atas perusahaan swasta minyak dan gas di dunia (bersama dengan BP, ExxonMobil, dan Total. Shell juga memiliki bisnis petrokimia yang cukup besar Shell Chemicals dan sektor energi terbaharui mengembangkan tenaga angin dan surya. Markas besar perusahaan ini berada di Den Haag, Belanda dengan markas besar legal di London, Britania Raya.

 

 

Shell di Indonesia

SCI mulai beroperasi di Indonesia sejak tahun 1928. Bidang bisnis SCI antara lain perdagangan dalam produk petrokimia, gas & tenaga, penjelajahan dan produksi (E&P) dan bisnis SPBU yang sekarang beroperasi di Karawaci.
Shell mulai mengoperasikan SPBU di Indonesia sejak 1 November 2005. SPBU pertamanya terletak di Lippo Karawaci, Tangerang. Pada 1 Maret 2006, Shell membuka SPBU di Jakarta yang terletak di Jalan S. Parman (Slipi).
Bahan Bakar yang diperjualbelikan adalah Shell Super, Shell Super Extra, dan Shell Diesel.

Pembagian organisasi Shell dibagi atas beberapa bagian
• Berdasarkan Region
Dibagi atas East dan Australasia, Eropa, Eropa timur, Afrika ,asia dan lain lain pada bagan
• Berdasarkan sector
Dibagi atas :
o Upstream International
Mengelolah bisnis di luar Amerika.mencari dan memulihkan minyak mentah dan gas alam , mncairkan dan menyalurkan gas dan mengoperasikan infrastruktur upstream dan midstream, menyalurkan minyak dan gas ke pasaran . Kegiatan ini dilakukan dalam wilayah tertentu meskipun ada beberapa kegiatan yang dikelolah pusat.
o Downstream International
Mengelolah kegiatan manufaktur pada shell, menyalurkan dan memasarkan produk minyak dan bahan kimia.Manufakturing dan pemasok, termasuk juga kilang minyak dan juga pengiriman minyak.

o Upstream Americas
Mengelolah bisnis di Amerika utara dan selatan. Bertugas mecari dan memulihkan minyak mentah dan gas alam. Menyalurkan gas dan mengoperasikan infrastruktur upstream dan midstream. Bertugas untuk menyalurkan minyak dan gas bumi ke pasaran. Upstream Amerika juga mengextrak aspal dan pasir minyak yang kemudian diubah menjadi minyak mentah sintetis.
o Projects and technology
Mengelolah pengiriman ke proyek2 besar shell dan menjalankan penelitian dan inovasi untuk menciptakan solusi teknologi . Menyediakan layanan teknis serta menyediakan kepemimpinan fungsional di dalam Shell di bidang kesehatan, keselamatan, lingkungan serta kontraktor dan pengadaan.

• Berdasarkan Research
Dibagi atas :
o Public affair:
o Planning
o Human research and organization
o Health safety and environtment
o Materials
o Legals
o Informating computing
o finance

Desain Organisasi Pada Shell
Work specialization
Bekerja dalam tim , ada pembagian untuk setiap bidang pekerjaan sesuai dengan bagan struktur organisasi yang ada.
Chain of Comand
Untuk disetiap cabang mereka menggunakan authority, yang artinya setiap pengaduan akan diadukan ke pihak yang satu level diatasnya, akan tetapi untuk perusahaannya, terpusat di perusahaan pusat.
Span of Control
Jumlah karyawan pada Shell cukup teratasi oleh setiap managerial, hal ini dibuktikan dengan pemangkasan karyawan Shell apabila dirasa melampaui batas, hal ini dilakukan agar Shell dapat efektif.Seperti berita yang terdapat dalam sebuah website http://www.portalhr.com/berita/shell-pangkas-5000-karyawan/ menyebutkan telah terjadi pemangkasan sebanyak 5000 pegawai.
Centralization
Merupakan perusahaan yang terpusat , dimana semua keputusan ada pada tangan pemimpin, dan dari setiap perusahaan cabang akan dipusatkan ke kantor pusat Shell di belanda.
Formalization
Formalisasi pekerjaan dalam shell sangat terlihat jelas dengan adanya berbagai jabatan dalam Shell. Dengan adanya banyak sekali work Specialization pada Shell, maka dapat dikatakan juga bahwa Shell memiliki formalisasi jabatan yang cukup jelas

Shell adalah perusahaan yang learning organization,dibuktikan dengan beberapa hal berikut, yaitu:
• Shell mempunyai Manajemen team yang solid
Manajemen di dalam Shell dapat dikatakan sebagai pembentuk shell menjadi organizational learning. Manajemen team mereka merubah mereka menjadi learning organization, baik itu company, pasar dan kompetitor.Di dalam Shell tim manajemen didefinisikan secara luas, yaitu kelompok orang yang membutuhkan satu sama lain dalam mengambil tindakan yang efektif, memungkinkan setiap orang menyatukan pemikirannya masing masing untuk mengambil suatu keputusan.
• Mempunyai Strategig Planning yang jauh ke depan
Menurut sumber yang saya baca,Shell mempunyai Strategig planing dengan beberapa alternatif pilihan strategig Planning, tujuannya adalah apabila planning yang pertama tidak sesuai harapan, maka Shell akan memiliki banyak alternative planning.
• Mau untuk terus belajar memperbaiki dirinya demi kemajuan perusahaan.

sumber :

id.wikipedia.org/wiki/Shell_(perusahaan)

www.infokedokteran.com/pdf/struktur–organisasi–shell.html

Perusahaan Multinasional Amerika

 

 

TUPPERWARE

Profil Perusahaan

Type Jenis	Public Publik
Traded as Diperdagangkan sebagai	NYSE : TUP NYSE : TUP
Founded Didirikan	1946 in Orlando , Florida 1946 di Orlando , Florida
Founder(s) Pendiri (s)	Earl Tupper Earl Tupper
Key people Tokoh penting	Rick Goings , Chairman and CEO, Brownie Wise Rick perginya , Chairman dan CEO, Brownie Wise
Products Produk	Preparation, storage, containment, serving products for the kitchen and home and beauty products Persiapan, penyimpanan, penahanan, melayani produk untuk dapur dan rumah dan produk kecantikan
Revenue Pendapatan	$2,300.4 million (2010) [ 1 ] $ 2,300.4 juta (2010) [1]
Operating income Laba operasi	US$ 326.5 million (2010) [ 1 ] US $ 326.500.000 (2010) [1]
Net income Laba bersih	US$ 225.6 million (2010) [ 1 ] US $ 225.600.000 (2010) [1]
Total assets Jumlah aktiva	US$ 2,015.8 million (2010) [ 1 ] US $ 2,015.8 juta (2010) [1]
Total equity Jumlah ekuitas	US$ 789.8 million (2010) [ 1 ] US $ 789.800.000 (2010) [1]
Employees Karyawan	13.500 (2010) [ 1 ] 13.500 (2010) [1]
Website Situs web	tupperwarebrands.com tupperwarebrands.com

 

Tupperware Corporation yang berpusat di Orlando Amerika Serikat adalah perusahaan multinasional yang memproduksi serta memasarkan produk plastik berkualitas untuk keperluan rumah tangga.Dengan sistem penjualan langsung (direct selling), Tupperware berkembang dan berada di lebih dari 100 negara.  Di banyak Negara, di antara perusahaan direct selling lain Tupperware berhasil menempati ranking atas.

Berkat penemuannya yang gemilang tahun 1937 di Amerika & dikembangkan tahun 1946, Earl Tupper melahirkan berbagai produk innovatif bermerek Tupperware. Kehadirannya mempermudah dan memperindah kehidupan para ibu rumah tangga di Amerika. Home party Tupperware yang dikenal sebagai Tupperware Party adalah cara penjualan yang unik, informatif dan menghibur. Cara ini pertama kali diperkenalkan oleh Brownie Wise.

Kejeliannya memanfaatkan teknologi membuat Tupperware tanggap dengan berbagai perubahan yang terjadi di masyarakat.  Diperkirakan hampir setiap 2,3 detik diselenggarakan Tupperware Party di salah satu sudut dunia. Tupperware selalu melahirkan produk baru berkualitas yang innovatif, berdesain unik dengan warna warni yang khas, trendy dan menarik.

Home party Tupperware yang dikenal sebagai Tupperware Party adalah cara penjualan yang unik, informatif dan menghibur. Cara ini pertama kali diperkenalkan oleh Brownie Wise.Kejeliannya memanfaatkan teknologi membuat Tupperware tanggap dengan berbagai perubahan yang terjadi di masyarakat.  Diperkirakan hampir setiap 2,3 detik diselenggarakan Tupperware Party di salah satu sudut dunia. Tupperware selalu melahirkan produk baru berkualitas yang innovatif, berdesain unik dengan warna warni yang khas, trendy dan menarik.

Bahan yang digunakanpun berkualitas terbaik, aman bagi kesehatan serta ramah lingkungan bahkan telah memenuhi ketentuan FDA, EFSA dan FS. Sesuai dengan komitmennya dalam memberi kepuasan maksimal kepada semua pencinta dan penggunanya, Tupperware tak ragu untuk memberikan garansi seumur hidup (sesuai pemakaian normal).

Secara resmi Tupperware dipasarkan di Indonesia tahun 1991. PT. Alif Rose di Jakarta merupakan Distributor resmi pertama Tupperware, dan kini sudah lebih dari 70 Distributor resmi yang tersebar di berbagai kota besar di seluruh Indonesia. Didukung lebih dari 50.000 tenaga penjual independen, produk Tupperware berhasil menembus berbagai kalangan. Pelatihan dan bimbingan yang diberikan merupakan bekal untuk menjadi tenaga penjual yang tangguh. Meski terdiri dari berbagai latar belakang ekonomi dan pendidikan, namun ada satu persamaannya yaitu bisa menyisihkan waktu untuk keluarga, sekaligus memiliki karir dan penghasilan yang sangat memuaskan.

Visi Tupperware Indonesia adalah menjadi Company of Choice dan Brand of Choice.  Sedangkan misinya adalah merubah hidup lebih banyak orang menjadi lebih baik lagi.

Produk Tupperware yang Paling Populer :

Tupperware paling populer adalah:

• Eleganzia (UK, DE), Illusions (AU): a “glasslike” range of serving dishes Eleganzia (Inggris, DE), Ilusi (AU): sebuah “glasslike” berbagai menyajikan hidangan
• Wonderlier (US, Canada, UK), Bowl Maravilloso (URU): round storage bowl sets in bright colours Wonderlier (AS, Kanada, Inggris), Bowl Maravilloso (URU): mangkuk penyimpanan putaran set dalam warna-warna cerah
• FlatOut! (US), MiniMax (UK), Go Flex (AU), Compactware (URU): bowls that flatten for storage, and can be expanded when needed FlatOut (AS), minimax (Inggris), Go Flex (AU), Compactware (URU): mangkuk yang merata untuk penyimpanan, dan dapat diperluas bila diperlukan
• FridgeSmart (US, UK, AU), PrimaKlima (DE), Marine (URU): with air control vents, FridgeSmart containers are modular containers intended for refrigerated fruits and vegetables. FridgeSmart (AS, Inggris, AU), PrimaKlima (DE), Marine (URU): dengan ventilasi kontrol udara, FridgeSmart kontainer adalah kontainer modular dimaksudkan untuk buah-buahan didinginkan dan sayuran. FridgeSmarts have air control vents intended to allow different levels of airflow around different types of fruits and vegetables, as well as a corrugated bottom to allow them to store securely on a refrigerator shelf. FridgeSmarts memiliki ventilasi kontrol udara dimaksudkan untuk memungkinkan berbagai tingkat aliran udara di sekitar berbagai jenis buah dan sayuran, serta bawah bergelombang untuk memungkinkan mereka untuk menyimpan dengan aman di rak kulkas.
• Stuffables (US, AU), Bungee : refrigerator storage with flexible lids for overfilling Stuffables (AS, AU), Bungee: kulkas penyimpanan dengan tutup yang fleksibel untuk Overfilling
• UltraPro (DE, AU, UK), UltraPlus : plastic casseroles advertised as being safe when used in a microwave or a conventional oven, with heat-resistant properties UltraPro (DE, AU, Inggris), UltraPlus: casseroles plastik diiklankan sebagai aman bila digunakan dalam microwave atau oven konvensional, dengan sifat tahan panas.

Sumber :

http://www.tupperware.co.id/Pages/Articlestatic/190110/0019/profil-perusahaan.aspx